Chief Happiness Officer: Ist die Zufriedenheit der Angestellten Aufgabe der Firma?

Kickertisch, Obst und Teamevents. Benefits sollen die Zufriedenheit der Mitarbeiter sichern, um die Produktivität und letztendlich den Gewinn zu optimieren.

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Feelgood Manager, Chief Wellness Manager oder Chief Happiness Officer – unter diesen Berufsbezeichnungen werden Personen in Unternehmen geholt, die für die Zufriedenheit der Mitarbeiter Verantwortung tragen. Denn das Wohlbefinden der eigenen Angestellten ist für Führungskräfte nicht mehr nur ein Nebenanliegen, sondern ein strategischer Faktor zur Gewinnoptimierung geworden. Schließlich sind gesunde und glückliche Angestellte motivierter und produktiver. Aber braucht es wirklich einen extra Arbeitsplatz mit dem Jobtitel „Chief Happiness Officer“, um die Mitarbeitenden mit Glück zu überhäufen?

Trendwelle aus dem Silicon Valley schwappt nach Europa

Der Ursprung dieses Jobs kommt aus dem Silicon Valley, dem Sitz einiger Tech-Giganten in Kalifornien. Und natürlich schwappt auch diese Trendwelle nach Europa über in die hier ansässigen Unternehmen. Während Selbstoptimierung in aller Munde ist, das individuelle Glück gesellschaftlich als das einzig wahre Ziel angepriesen wird und Buchhandlungen mit Glücksratgebern überfüllt sind, macht diese neuartige Innovation auch vor Firmenstrukturen keinen Halt. Wenn im Privatleben der Arbeitnehmer die Begeisterung für die Entdeckung des eigenen Glücks und der Optimierung der Zufriedenheit so eine große Rolle spielt, so sehen Unternehmen darin die Chance, ihren Mitarbeitern diesen Wunsch zu erfüllen – zum eigenen Nutzen. Schließlich sind zufriedene Angestellte produktiver. Dazu kommt, dass besonders für viele junge Arbeitnehmer nicht nur ein angemessenes Gehalt zählt, sondern auch der Faktor der Unternehmenskultur für viele ein entscheidendes Kriterium ist.

Fitnesscoach, Hängematte und gratis Obstkörbe

Das französische Unternehmen OVH hat auch einen sogenannten Chief Happiness Officer (CHO) namens Florent Voisin. Gegenüber der SZ erklärt er, dass Mitarbeitende in dieser Firma im Durchschnitt fünf bis sieben Kilo innerhalb des ersten Jahres im Betrieb an Gewicht zunehmen. Im Rahmen seines Jobs sah Voisin es als seine Aufgabe an, Gegenmaßnahmen zu ergreifen. So ließ er auf dem Gelände einen Sportplatz errichten, stellte einen Yoga-Lehrer sowie einen Fitnesscoach an und die Angestellten mussten sich auch von ihrer Gratis-Limonade verabschieden. Voisin erklärt, dass Burnout, Boreout oder Übergewicht Firmen viel Geld kosteten, zufriedene und gesunde MItarbeiter hingegen produktiver seien. Florent Voisin erklärt seine Aufgabe wie folgt:

Ich optimiere das Engagement der Angestellten gegenüber dem Unternehmen, indem ich ihnen Dienste anbiete, die ihr Wohlbefinden steigern.

In Frankreich gibt es zudem einen speziellen CHO-Club, in dem schon mehr als 250 weitestgehend große Unternehmen mit von der Partie sind. Firmen wie L’Oréal oder die Großbank BNP Paribas zählen beispielsweise dazu. Die Mitbegründerin des Clubs Catherine Testa meint, dass französische Firmen im Zuge ihrer Unternehmenskultur ein großes Nachholbedarf hätten. Zudem würden viele Franzosen ihr Glück von ihrem Chef abhängig machen. Das bedeutet, dass es für CHOs viel aufzuholen gebe und die Feelgood-Maßnahmen mehr denn je benötigt werden.

Die zwei Arten der glücksbringenden Feelgood Managern

Aber was genau machen Feelgood Manager eigentlich? CHOs wie Voisin stammen meist aus den klassischen Human Ressources Studienfächern wie Wirtschaftswissenschaft, der Soziologie oder Psychologie und entwicklen sich im Laufe ihrer Karriere ohne direkte Ausbildung weiter zu Feelgood Managern.

Laut Testa lassen sich unter allen CHOs zwei Kategorien finden. Einmal gibt es die Feelgood Manager wie Voison, ein früherer Arbeitspsychologe, der sich nicht nur um einen Fitnesscoach kümmert, sondern im Idealfall auch alle Möglichkeiten erforscht, wie neben dem Gewinnstreben das Wohlergehen der Mitarbeiter zu einem strategischen Firmenziel ausgebaut werden kann. Das zweite Profil eines CHOs bewegt sich hingegen eher in einem kleineren Rahmen. Ihnen ginge es eher darum, Zusammenhalt zu schaffen, so Testa. So organisieren diese Glücksbeauftragten ein Zusammensein nach Feierabend oder ein Firmenevent, schaffen einen Kickertisch oder eine Dartscheibe an und kümmern sich um alltägliche Probleme, die im Unternehmen anfallen. Feelgood Manager versuchen also den Angestellten Benefits zu ermöglichen, um die Motivation und somit die Produktivität zu steigern, dass letzten Endes vor allem die Firma durch eine Gewinnoptimierung einen Vorteil aus den Feelgood-Maßnahmen zieht.

Kritik wird laut: Arbeitnehmer sollen ihr Glück selbst in die Hand nehmen

Yoga am Arbeitsplatz, frisches Obst und die tägliche Kickerrunde ersetzen den Sinn der Arbeit, so die drastische Meinung von Nicolas Bouzou und Julia de Funès. Der Ökonom und die Philosophin schreiben in ihrem Buch La Comédie (in)humaine darüber, dass Glück zwar Folge von gelungener Arbeit sein solle, nicht aber eine Bedingung für Leistung im Job. Nach ihrer Meinung müsse Glück unbedingt Privatsache bleiben.

Auch Bernd Slaghuis schreibt in der WELT von seiner Auffassung, dass die Einstellung eines CHOs eher Geldverschwendung und Bevormunden der Angestellten sei. Er glaubt, dass es zwar einfach sei einen CHO einzustellen, aber die bereits fest eingefahrenen wirtschaftlichen Strukturen machen es Unternehmen schwer neue Innovationen zuzulassen. Außerdem seien die Ziele der Feelgood Manager wie Mitarbeiterzufriedenheit doch eigentlich im Aufgabenfeld der Human Ressources einbezogen. Wozu also einen extra Arbeitsplatz kreieren?

Der Businesscoach Slaghuis sieht die Lösung von glücklichen Arbeitnehmern eher darin, dass jeder sein eigener Feelgood Manager sein sollte. Für ihn sind Kicker, Massagen, Hängematten oder sogar eine Gehaltserhöhung dahingestellt. SPIEGEL-Autor Klaus Werle ist auch der Überzeugung, dass solche Benefits nur zu kurzen Zwischenhochs führen würden. Denn es zählen andere Werte. Werte wie Erleben von Sinnhaftigkeit bei der Arbeit, Anerkennung und Wertschätzung seitens des Vorgesetzten und der Kollegen, das Erreichen von Zielen gemeinsam im Team. Und diese Werte seien laut dem Experten Grundlage für die Zufriedenheit jedes einzelnen. Die eigene Herangehensweise an den Berufsalltag ist zudem auch entscheidend, denn jeder ist mit verantwortlich dafür, dass es ihm im Job gut gehe. Bernd Slaghuis resümiert:

Glückliche Mitarbeiter sind nicht länger das Ergebnis von Investitionsentscheidungen. Freude im Beruf ist das Erleben persönlicher Werte in einem hierzu passenden Umfeld.

Sollte die Zufriedenheit der Mitarbeiter Aufgabe der jeweiligen Firma sein?

Wenn man nach Slaghuis gehen würde, der deutlich sagt, dass das Erleben von Freude im Beruf ausschließlich beim Arbeitnehmer selbst zu erreichen sei, indem er seine persönlichen Werte im Arbeitsalltag lebte, dann hat der Arbeitgeber nichts mit der Zufriedenheit seiner Angestellten zu tun. Wer allerdings am Arbeitsplatz keine Wertschätzung erfährt, wird wohl auf Dauer unglücklich werden. Da Arbeitgeber im Normalfall allerdings ein Interesse an der Zufriedenheit der Angestellten haben, da diese sich auf die gesamte Firma auswirkt, wäre es ein Trugschluss zu sagen, dass der Arbeitgeber nichts mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter zu tun habe. Denn jegliche Art von Wertschätzung macht zufrieden und produktiv. Und eben für das Anbieten von Benefits sind Firmen verantwortlich.

Dennoch sind die eigenen Werte nach Slaghuis nicht außer Acht zu lassen, denn wer tagtäglich im Beruf keinen Sinn erlebt und gegen seine Werte handelt, wird selbst bei den besten Mitarbeiterbenefits nicht zufrieden. Zum Schluss ist wahrscheinlich ein Zusammenspiel aus dem Erleben der eigenen Werte und der richtigen Anzahl an Feelgood-Maßnahmen der richtige Weg, um einen Mitarbeiter glücklich zu sehen.

Natürlich können die Maßnahmen von CHOs auch bevormundend sein. So wie Voisin zum Beispiel für seine Mitarbeiter Sport und gesunde Ernährung unablässig macht. Natürlich mag das im ersten Moment nicht jedem gefallen, aber das die Arbeitnehmer von Sport und gesundem Essen profitieren werden, steht nicht zur Diskussion. Fraglich ist nur, ob an dieser Stelle eine Grenze von beruflichen zu privaten Entscheidungen überschritten wird.

Auch wenn die Zufriedenheit keine vertragliche Aufgabe von Arbeitgebern sein mag, werden Angestellte immer auch ihren Arbeitgeber mit der eigenen Zufriedenheit in Zusammenhang bringen. Und das eigentliche Ziel durch bestimmte Benefits und Organisationen das Wohlbefinden der Angestellten zu steigern, um die Zufriedenheit derer zu erhöhen und somit die Produktivität und den Gewinn zu optimieren, klingt eher nach einer Win-Win-Situation. Ob man dafür allerdings extra Jobtitel wie Chief Happiness Officer oder Feelgood Manager schaffen muss, sei dahingestellt. Denn solche Maßnahmen können in kleineren Unternehmen sicherlich auch von den Human Resources übernommen werden.

Über Maja Hansen

Maja Hansen

Seit 2017 unterstützt Maja die Redaktion von OnlineMarketing.de. Dabei widmet sie sich primär dem Karrieremagazin mit den Themenfeldern rund um Jobs und Karriere, schreibt aber auch über digitales Marketinggeschehen.

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