9 gute Kündigungsgründe, die ein Unternehmen unzumutbar machen

In den Zeiten des Fachkräftemangels ist es unerlässlich, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Mit diesen neun Regeln klappt das garantiert nicht.

© Mantas Hesthaven | Unsplash

Aktuell wettern die Arbeitgeber über die anspruchsvolle Generation Y und darüber, wie schwierig es mittlerweile geworden sei, im Angesicht des Fachkräftemangels noch ausreichend qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten zu können. Die Fachkräfte aus der Generation Y regen sich derweil über die schlechten Arbeitsbedingungen und die veralteten Strukturen in vielen deutschen Unternehmen auf. Sie werfen einen Blick über den großen Ozean und fragen sich, weshalb uns die USA im Bereich der Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeit einen solch großen Schritt voraus sind. Irgendwie herrscht also an allen Ecken und Enden Unzufriedenheit. Doch Fakt ist: Die Digitalisierung wird kommen und der Fachkräftemangel auch. In vielen Branchen sind diese bereits eingetroffen, in einigen machen sich die ersten Vorläufer bemerkbar. Für Arbeitgeber ist es an der Zeit, ihre Energie nicht mehr in das Zetern über die anspruchsvollen Fachkräfte zu investieren, sondern sich auf den Wandel vorzubereiten.

Alte Probleme brauchen neue Lösungen

Du musst dein Unternehmen jetzt fit für die neuen Strukturen auf dem Arbeitsmarkt machen, sonst wirst du in Zukunft Probleme bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung haben. Hand aufs Herz: Die Problematik, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig den Schwarzen Peter zuschieben, ist keine neue. Bislang saßen einfach die Arbeitgeber am längeren Hebel und so mussten sich die Mitarbeiter fügen. Dank Fachkräftemangel neigen sich diese Zeiten dem Ende und plötzlich sitzt die begehrte Fachkraft auf vielen attraktiven Jobangeboten und damit in der Machtposition. Nun musst du als Arbeitgeber dich bei den Arbeitnehmern „bewerben“ und diese von deiner Arbeitgebermarke überzeugen – Stichwort: Employer Branding. Einerseits gilt es, neue Mitarbeiter ins Unternehmen zu locken, sprich bessere Konditionen zu bieten als die Konkurrenz. Dies kann mehr Gehalt sein, muss es aber nicht. Andererseits musst du deine besten Mitarbeiter halten. Sie müssen zufrieden und dadurch loyal sein, sonst wandern sie irgendwann zur Konkurrenz ab.

Wie du deine besten Mitarbeiter garantiert loswirst

Zufriedenheit – darauf kommt es also an, wenn es um das Thema Mitarbeiterbindung geht. Hierzu gehören viele verschiedene Faktoren wie ein als fair empfundenes Gehalt, ein Mindestmaß an Selbstbestimmung, ein gutes Betriebsklima & Co. Doch folgende neun Regeln gehören garantiert nicht dazu. Diese sorgen stattdessen mit hoher Wahrscheinlichkeit dafür, dass deine besten Mitarbeiter früher oder später die Kündigung zücken und ein besseres Angebot der Konkurrenz oder eines Headhunters annehmen. Welche sind sie also – die neun Regeln, mit welchen du deine besten Arbeitnehmer garantiert loswirst? Dr. Travis Bradberry verrät sie auf dem Karrierenetzwerk LinkedIn:

1) Mitarbeiterüberwachung

Du liest die E-Mails deiner Mitarbeiter, installierst Kameras in der Kaffeeküche und verbietest strikt jeden Privatgebrauch des Firmenhandys? Bei einem häufig krankgeschriebenen Kandidaten engagierst du sogar einen Privatdetektiv, um ihn auch außerhalb des Firmengeländes im Blick zu behalten? Natürlich solltest du verhindern, dass dir die Mitarbeiter auf der Nase herumtanzen und unproduktiv die Füße hochlegen, sobald du den Raum verlässt. Doch mit solchen Überwachungsstrategien bewegst du dich nicht nur haarscharf an der Grenze der Legalität, sondern vergraulst du auch garantiert deine besten Mitarbeiter. Wer arbeitet schon gerne in einer angespannten „Gefängnisatmosphäre“?!

2) Politische Korrektheit

Selbiges gilt für die verbalen Gepflogenheiten im Unternehmen. Natürlich musst du beleidigende, rassistische, sexistische oder anderweitig schädliche Aussagen unterbinden und ahnden. Doch zu strenge Regularien im Sinne der politischen Korrektheit zerstören ebenfalls das Betriebsklima. Menschen sind schließlich menschlich und da gibt es manchmal einen kurzen Fluch, wenn der Mitarbeiter mit dem kleinen Zeh gegen das Tischbein gerannt ist, oder einen Witz an der Grenze des guten Geschmacks. Solange dieses Verhalten nicht überhandnimmt, solltest du hin und wieder ein Auge zudrücken, anstatt Abmahnungen am laufenden Band zu verschicken.

3) Handyverbot

Nicht nur, dass deine Mitarbeiter das Geschäftshandy keinesfalls privat nutzen dürfen – nicht einmal für eine Millisekunde – du verbietest auch noch die Nutzung der Privatgeräte am Arbeitsplatz? Fleißige Mitarbeiter werden ihr Smartphone gewissenhaft verwenden und faule Angestellte wirst du auch durch ein Verbot nicht produktiver machen. Also Schluss mit dem Eingriff in die Privatsphäre. Vielleicht muss deine Mitarbeiterin oder dein Mitarbeiter für die Kinder erreichbar sein, ein anderer stöbert in der Kaffeepause gerne auf Facebook. Deine Aufgabe ist stattdessen, diese fleißigen sowie gewissenhaften Mitarbeiter zu finden, einzustellen und ihnen ein Mindestmaß an Vertrauen zukommen zu lassen. Du führst schließlich keinen Kindergarten, sondern ein Unternehmen mit erwachsenen sowie selbstverantwortlichen Arbeitskräften.

4) Internetverbot

Um bei den Verboten zu bleiben: Du hast nun bereits die Bewegungsfreiheit, die Wortwahl sowie die Handynutzung deiner Mitarbeiter eingeschränkt. Wenn du sie endgültig zur Kündigung bewegen möchtest, kannst du auch die Nutzung des Internets verbieten beziehungsweise überwachen. Leider ist das in vielen deutschen Unternehmen gang und gäbe. Doch ein Mitarbeiter, der motiviert zur Arbeit kommt, Perspektiven hat und Ziele erreichen möchte, wird sich auch durch Facebook, Google & Co. nicht ablenken lassen. Und erneut: Jener, der ohnehin faul und unmotiviert ist, wird sich eine andere Beschäftigung suchen, den Klatsch und Tratsch mit Kollegen beispielsweise. Du kannst Motivation nicht erzwingen.

5) Konformität

Am besten schränkst du deine Mitarbeiter nicht nur in ihren Tätigkeiten ein, sondern in ihrer Persönlichkeit. Achtung: Ironie. Es ist verständlich, dass die Dame im Kundenkontakt einer seriösen Bank nicht unbedingt einen pinken Irokesenschnitt auf dem Kopf tragen sollte. Doch Selbstentfaltung ist ein Grundbedürfnis jedes Menschen und je mehr du dieses einzugrenzen versuchst, umso schneller bist du deine besten Mitarbeiter los. Finde daher das richtige Maß aus Vorschriften, die für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens, dessen Image und Corporate Identity notwendig sind, und einer Laissez-Faire-Mentalität, die deinen Angestellten innerhalb dieser Grenzen möglichst viel Raum zum Ausdruck ihrer Persönlichkeit bietet.

6) Obligatorische Fristen

Viele Arbeitgeber halten starr an Fristen fest, unabhängig davon, ob diese aus objektiver Sicht sinnvoll sind oder nicht. Das beste Beispiel stellt die Probezeit dar: Der Mitarbeiter darf sechs Monate lang keinen Urlaub nehmen, nicht befördert werden, keine Gehaltserhöhung einfordern und sich erst recht keinen Fehler erlauben, ohne um seinen Job fürchten zu müssen. Viele Unternehmen haben zudem die Regel: Nach einer Beförderung muss mindestens ein halbes oder ganzes Jahr bis zur nächsten Beförderung vergehen – oder so ähnlich. Das Unternehmen beraubt sich dadurch seiner eigenen Flexibilität und der Möglichkeit, die Mitarbeiter optimal zu fördern, wenn es für sie an der richtigen Zeit ist.

Ein sicheres Mittel, die Leute aufzubringen und ihnen böse Gedanken in den Kopf zu setzen, ist, sie lange warten zu lassen. Dies macht unmoralisch.
– Friedrich Wilhelm Nietzsche

7) Starre Arbeitszeiten

Die Digitalisierung erlaubt eine ganz neue Flexibilität bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen. Je nach Branche und Tätigkeit ist die Arbeit plötzlich zeit- sowie ortsunabhängig möglich. Homeoffice, Remote Work oder ein Leben als digitaler Nomade werden zum neuen Normal und starre Strukturen sowie fixe Arbeitszeitregelungen haben ausgedient. Auch für Arbeitgeber bedeutet das in erster Linie Vorteile. Leider sind sich dessen bislang nur wenige bewusst. Stattdessen zwingen sie ihre Mitarbeiter zu starren Arbeitszeiten und einer obligatorischen Anwesenheitspflicht. Das Ziel lautet: Kontrolle behalten. Schließlich könnte der Mitarbeiter im Homeoffice faulenzen. Auch hier kommt das Thema Vertrauen ins Spiel.

8) Leistungsbewertungen

Jährlich grüßt das Feedbackgespräch. Der Mitarbeiter wird gemäß seiner „Performance“ bewertet und mit Zahlen, Daten und Fakten überschwemmt. Er soll immer noch mehr leisten, sich noch mehr steigern und noch weniger menschlich, dafür aber mehr „Roboter“ werden. Die Generation Y hat die Nase voll und möchte wieder Mensch sein dürfen. Das bedeutet nicht die Abschaffung von Feedbackgesprächen, sondern von lächerlichen Leistungsbewertungen anhand von nichtssagenden Zahlenlabyrinthen. Stattdessen sollte sich der Arbeitgeber dem Menschen zuwenden, die Träume, Wünsche, Ziele, Grenzen, Talente, Schwächen, Ängste & Co. des Mitarbeiters kennenlernen und ihn dementsprechend fördern. Das Ergebnis könnte anstelle der alljährlichen Frustration aufseiten des Arbeitnehmers eine Win-Win-Situation für beide Parteien sein.

9) Streichen von Sonderleistungen

Zuletzt wäre da noch das subtile, kaum merkliche Streichen von Sonderleistungen wie den Flugmeilen eines Mitarbeiters oder seines Überstundenausgleiches unter dem wohlklingenden Motto „Vertrauensarbeitszeit“. Was für das Unternehmen ein Tropfen auf dem heißen Stein ist, kann für den Mitarbeiter das Zünglein auf der Waage werden, wenn ihm ein Jobangebot der Konkurrenz vorliegt. Wenn du hier und dort etwas weniger egoistisch und stattdessen großzügiger bist, wirst du das Vertrauen deiner Mitarbeiter gewinnen – und damit auch ihre Loyalität.

Ist dir der rote Faden aufgefallen? Schlussendlich kommt es bei einer guten Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf nur eine einzige Sache an: Vertrauen. Nur durch Vertrauen gibst du deinen Mitarbeitern Freiheit zur Selbstentfaltung und damit Raum für Zufriedenheit, Produktivität sowie Loyalität.

Ist das wirklich so schwierig? Was denkst du? Um welche Punkte würdest du die Liste erweitern?

Über Annina Frey

Annina Frey

Karriere & Jobs ist das Department, in welchem Annina Frey sich zuhause fühlt: Work-Life-Balance, Psychologie, Bewerbungen oder auch die Generation Y sind nur einige der Gebiete, mit welchen sich die studierte Medienwirtschaftlerin für die Onlinemarketing.de-Redaktion auseinandersetzt - mit viel Knowhow, wissenschaftlicher Recherche, eloquentem Schreibstil und dem ein oder anderen Augenzwinkern. An spannenden Themen mangelt es der freien Redakteurin jedenfalls nicht.

5 Gedanken zu „9 gute Kündigungsgründe, die ein Unternehmen unzumutbar machen

  1. Horst Überall

    1) Mitarbeiterüberwachung
    Um einen häufig krankgeschriebenen “Kandidaten” als einen der besten Mitarbeiter zu sehen, braucht man schon Phantasie. Unternehmen sind kein Lazarett oder Wohltätigkeitsverein.

    2) Politische Korrektheit
    Wer erteilt nach einen kurzen Fluch, wenn der Mitarbeiter mit dem kleinen Zeh gegen das Tischbein gerannt ist, oder einen Witz an der Grenze des guten Geschmacks gemacht hat, eine Abmahnung? Da zeigt die Autorin schon wieder viel Phantasie.

    3) Handyverbot
    Handynutzung in einer Millisekunde? Da ist der Wunsch der Vater des Gedanken.
    Ein Verbot von Privatgeräten am Arbeitsplatz dient der Arbeitssicherheit. Arbeitgeber müssen für alle Geräte die am Arbeitsplatz verwendet werden, auch die Sicherheit gewährleisten. Wie soll das bei Privatgeräten sichergestellt werden? Wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter für die Kinder erreichbar sein müssen, gibt es auch ein Firmentelefon, Handy oder Festnetz. In diesem Abschnitt dem Unternehmer mitzuteilen: “Deine Aufgabe ist stattdessen, diese fleißigen sowie gewissenhaften Mitarbeiter zu finden, einzustellen und ihnen ein Mindestmaß an Vertrauen zukommen zu lassen.” soll doch nur ablenken.

    4) Internetverbot
    Die private Internetnutzung stiehlt dem Unternehmer Arbeitszeit. Warum soll er sich das gefallen lassen? Im geringen Umfang wird das sicher toleriert. Arbeitsgerichte fordern ein Verbot, um beim Arbeitgeber überhaupt eine Handhabe zu sehen.

    5) Konformität
    Wer im Kundenverkehr oder im Umgang mit Kollegen permanent aus der Reihe tanzt, schadet dem Unternehmen und sich selber. Das Bedarf in diesem Artikel natürlich einer besonderen Erwähnung (Ironie Ende).

    6) Obligatorische Fristen
    Wie ohne Regeln soll es denn funktionieren? Jeder Mitarbeiter bekommt was er will? Das wäre der Anfang vom Ende.
    Eine Nietzsche Zitat liegt immer richtig? Wohl kaum!

    7) Starre Arbeitszeiten
    Da wird etwas angeführt was es fast nicht mehr gibt, Arbeitgeber fordern seit Jahren flexibele Arbeitszeitmodelle und die Gewerkschaften blocken das ab.

    8) Leistungsbewertungen
    Wer nicht weiß wo er steht, weiß auch nicht wo er sich verbessern kann und sollte. Auch der Arbeitgeber sieht wo Mitarbeiter gefördert werden müssen. Und weil die Generation Y die Nase voll hat und wieder Mensch sein dürfen möchte, soll so ein wichtiges Steuerungsmittel über Bord geworfen werden?

    9) Streichen von Sonderleistungen
    Hier wird die Vertrauensarbeitszeit gerügt und im Schlusssatz des Artikels wird Vertrauen wieder eingefordert. Hier liegt ein unerträgliche Doppelmoral vor!

    Ist dir der rote Faden aufgefallen? Ja sicher, der Faden ist sogar dunkelrot! Selten einen so tendenziösen Artikel gelesen.

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  2. Reinhold Berger

    “In den Zeiten des Fachkräftemangels ist es unerlässlich…”

    Wo soll denn dieser Fachkräftemangel sein? In welcher Branche? Gibt’s dazu irgendwelche verlässlichen Zahlen?

    De facto sieht’s nämlich anders aus: Fachkräfte gibt’s mehr als genug, aber nicht die eierlegende Wollmichsau zum Nulltarif. Dann herrscht aber kein Mangel an Fachkräften, sondern an guten Angeboten! Oder wie wir es mal intern hatten: “Wir finden einfach keine …” – “Kann doch nicht sein. Wenn man da mal richtig Geld in die Hand nimmt, findet man bestimmt wen.” – “Ja gut, aber…”

    Und DAS ist das Problem wie auch weiter oben im Beitrag korrekt angedeutet wurde. Wenn ich genug anbiete (Gehalt, Sonderleistungen, Vergünstigungen, usw.) dann zieht auch die letzte Fachkraft von Füssen nach Flensburg. Und in Zeiten, in denen sich nicht mehr 3 – 7 Bewerber um eine Stelle balgen, sondern sie sich wieder aussuchen können, muss man als Unternehmen diesen Schritt gehen.

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  3. Alexander Naber

    Wer definiert, wann politische Korrektheit zu streng genommen wird? Wohl der Mitarbeiter, der sich dann tats. angegangen fühlt und man sich im schlimmsten Fall vor Gericht wieder sieht. Solange wir hier eine gesellschaftspolitische Debatte in der Öffentlichkeit um “kleinste verbale Ausrutscher” führen, wird ein Geschäftsführer peinlich genau darauf achten, dass in seinem Betrieb eben solches nicht passieren wird.
    Auch die Nutzung von Handy, Internet, E-Mail zu privaten Zwecken (die hier als “böse Verbote” ins Feld geführt werden) – haben Sie mal das Stichwort Datenschutz im Bezug auf Mitarbeiterdatenschutz vs. gesetzliche Vorgaben zur Mailarchivierung und die damit verbunden Probleme bei notwendiger Einsichtnahme durch Vorgesetzte etc. bedacht? Gleiches bei einer “privaten Nutzung” der Smartphones, die ja auch ein Nutzen von Apps einbeziehen muss, die aber keinesfalls den Sicherheitsansprüchen (ITSM, Datenschutz im Allgemeinen) genügen? Ich frage mich, auf wie vielen privat genutzten Firmensmartphones oder Tablets “whatsapp” & Co ihren Dienst verrichten….
    Den Mitarbeiter für seinen Job gut entlohnen und ihm Freiheiten lassen ist die eine Seite, aber Gesetze, Vorgaben und Vorschriften sind ebenfalls einzuhalten – und die meisten dieser Vorgaben kommen von außen und nicht aus den Geschäftsführerbüros.

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  4. Enrico Voigt

    Zum Punkt 7 ist zu ergänzen dass auch der Gesetzgeber am Zuge ist hier Vereinfachungen möglich zu machen. Es ist beispielsweise schlicht nicht möglich zum einen als Angestellter und gleichzeitig als digital Nomade sein Geld im fernen Ausland zu verdienen.
    Die technischen Voraussetzungen und das Vertrauen sind vorhanden jedoch sind die Sozialversicherungen, gerade im internationalen Kontext, noch lange nicht soweit.

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    1. Achim Trenzen

      Sehr geehrter Herr Voigt,

      ähnlich könnte man auch im Hinblick auf die Lohnbesteuerubg argumentieren, wobei hier die Regelungen doch etwas weiter ins Bewusstsein der Öffentlichkeit gerückt sind.
      Aber mal im Ernst: wo genau liegt denn im Detail Ihr Problem bei der sozialversicherungsrechtlichen Seite?
      – Dass die Krankenkassen (und die Finanzbehörden) beider Länder die Hand aufhalten? Dann ist das ein wirtschaftliches Problem, dasd sich über das Gehalt ausgleichen sollte.
      – Die bürokratischen Hürden (Steuererklärung, A1-Formular der Krankenkasse, Haushaltsbescheinigung, …)? Sowas hält Sie doch nicht wirklich vom RemoteWorking ab, oder?
      – Der Rentenanspruch? Auch der ist klar geregelt und beiden Seiten vor Aufnahme der Beschäftigung bzw. vor Vertragsabschluss bekannt.
      Was in diesem Kontext auch interessant wäre: beziehen sich Ihre sozialversicherungsrechtlichen Vorbehalte auf die Seite der Arbeitnehmer/innen (Auftragnehmer/innen) oder Arbeitgeber? argumentieren Sie als Arbeitnehmer?

      Den Artikel und die Quintessenz zwischen den Zeilen finde ich insgesamt sehr gut zusammengefasst und treffend formuliert.

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