Wegen Bewerbungsflut: Überforderte HR-Beschäftigte lassen KI entscheiden

Die neue Herausforderung in der HR-Branche lautet Bewerbungsflut. HR-Personaler:innen aus den USA berichten in Extremfällen von 2.000 Bewerbungen in nur 24 Stunden auf eine Stelle und diese Flut an Bewerbungen ist auch in Deutschland keine Seltenheit mehr. Es war bisher noch nie so einfach wie heute, mit KI-Tools Bewerbungen zu erstellen und mit einem Klick an die Firmen zu senden. Das hat für viele Unternehmen negative Folgen, da sie ungeeignete oder sogar Fake-Bewerbungen erhalten, die zunächst aussortiert werden müssen.

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2.000 Bewerbungen in 24 Stunden:

Recruiting hat ein KI-Problem

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Zudem warnt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) vor einer angespannten Lage des Arbeitsmarkts. Laut der Bundesagentur für Arbeit waren 3,061 Millionen Menschen im August 2026 arbeitslos gemeldet, die Arbeitslosenquote lag bei 6,5 Prozent. Zugleich beschreibt die Behörde die Nachfrage nach Arbeitskräften weiterhin als schwach. Demzufolge bewerben sich auch viele Jobsuchende auf Stellen, die nicht unbedingt ihrem eigentlichen Profil entsprechen.

Mehr Bewerbungen, mehr KI-Einsatz

Nun zeigt eine aktuelle Umfrage von Censuswide der Jobseite Indeed, dass sich viele Personaler:innen nicht mehr anders zu helfen wissen, als KI-Tools die Personalentscheidungen treffen zu lassen. Doch damit verstoßen sie gegen das Gesetz. Zudem erleiden Bewerbende Nachteile, da sie keine faire Chance mehr auf einen angemessenen Recruiting-Prozess bekommen.

Bei 56 Prozent der befragten HR-Entscheider:innen ist das Bewerbungsaufkommen seit einem Jahr gestiegen. 21 Prozent sprechen von einem deutlichen Anstieg. Bei 43 Prozent gehen bis zu 50 Bewerbungen pro Stelle ein. Dabei wird etwa jede dritte Bewerbung nach Einschätzung der HR-Beschäftigten mit KI-Tools erstellt.

Bewerbungen werden anders und schneller begutachtet

Aufgrund der Bewerbungsflut sagt mehr als ein Drittel der Personaler:innen (35 Prozent), dass sie sich weniger als eine Minute Zeit nehmen, um eine Bewerbung zu bewerten. 41 Prozent der Befragten sortieren die Bewerbungen mithilfe von Software oder KI vor, aber nur gut die Hälfte der Personaler:innen prüft jede automatisch aussortierte Bewerbung noch einmal nach.

Die Bewerbungsbewertungen verändern sich ebenfalls durch die hohe Anzahl an Bewerbungen. So sagen 54 Prozent der Befragten, dass das Anschreiben für sie an Aussagekraft verloren hat. Auch Formulierungen im Lebenslauf (46 Prozent), schriftliche Antworten im Bewerbungsformular (43 Prozent) und Testaufgaben (33 Prozent) haben für viele aus der HR-Branche deutlich an Relevanz verloren. Dabei können auch ernst gemeinte Bewerbungen, die mit KI erstellt wurden, bei zu offensichtlichem KI-Einsatz ein K.‑O.‑Kriterium für viele HRler sein: 41 Prozent der Befragten verwerfen diese Bewerbungen direkt.

Rechtliche Einordnung

Doch der KI-Einsatz im Recruiting-Prozess wirft auch rechtliche Fragen auf. Denn wenn eine Bewerbung abgelehnt wird, obwohl sie nur von einer Software begutachtet wurde, ist das nach der Datenschutzgrundverordnung generell nicht erlaubt. Der AI Act der EU stuft KI-Systeme für die Auswahl von Bewerbenden als Hochrisikosysteme ein. Die damit verbundenen Pflichten zur Dokumentation, Transparenz und Kontrolle von Menschen gelten ab dem 2. Dezember 2027.

In der Praxis sagen jedoch bereits elf Prozent der Befragten offen, dass sie automatisch aussortierte Bewerbungen vor einer Absage nicht mehr selbst überprüfen. 39 Prozent geben wiederum an, nur stichprobenartig oder im Zweifelsfall zu kontrollieren. Bei 49 Prozent hingegen wird jede aussortierte Bewerbung vor einer Absage zunächst inhaltlich von einer zuständigen Person überprüft. 63 Prozent äußern die Befürchtung, dass durch die KI-Beurteilung passende Kandidat:innen nicht in Betracht gezogen werden. Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, rät beiden Seiten Folgendes:

Bei Bewerbern kann und darf KI die eigenen Formulierungen schärfen und verbessern. Umgang mit ChatGPT und Co. wird schließlich zunehmend von Unternehmen gewünscht. KI sollte nur nicht offensichtlich die komplette Bewerbung übernehmen. Sonst riskieren sie, direkt von Personalern aussortiert zu werden. Unternehmen müssen hingegen sicherstellen, dass sie ihre Teams nicht mit der Bewerbungsflut allein lassen. Ein klarer Prozess, in dem KI strukturiert und vorsortiert und der Mensch entscheidet, sollte daher zur Grundausstattung für Personalabteilungen gehören. Dafür müssen Arbeitgeber ihre Recruiter mit den entsprechenden Tools ausstatten. Sonst werden Schatten-Systeme aufgebaut.

85 Prozent halten die EU-Vorgaben für richtig, doch nur 39 Prozent geben an, dass sich diese Vorgaben im Berufsalltag auch umsetzen lassen. 46 Prozent halten sie aufgrund der hohen Bewerbungszahlen für kaum umsetzbar. Viele Personaler:innen erhoffen sich Verbesserungen von kürzeren Bewerbungsformaten ohne Anschreiben (46 Prozent). 41 Prozent plädieren für praxistauglichere Gesetzesvorgaben. 38 Prozent der Befragten wünschen sich rechtlich abgesicherte KI-Tools zur Vorsortierung und 37 Prozent sprechen sich für eine Kennzeichnungspflicht für KI-generierte Bewerbungen aus.

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