Q&A Corona und Arbeitsrecht: Eure Fragen zu Überstunden, Krankheitsfall und Kündigung

In unserem ersten Teil zum Thema Corona und Arbeitsrecht haben wir bereits folgende Fragen für euch beantwortet:

1. Habe ich ein Recht auf Home Office, um mich vor Ansteckungen zu schützen?
2. Werde ich weiter bezahlt, auch wenn mein Betrieb geschlossen wird?
3. Was kann ich tun, wenn die Schule oder Kita meines Kindes geschlossen wird und ich keine Betreuung finde?
4. Was gilt, wenn der öffentliche Nahverkehr eingestellt wird?
5. Was passiert, wenn ich an Corona erkranke?
6. Muss ich Dienstreisen in Risikogebiete antreten?
7. Werden mir die Kosten für eine abgesagte Veranstaltung erstattet, wenn ich diese im Rahmen der Arbeit besuchen wollte?
8. Welche Schutzmaßnahmen muss mein Arbeitgeber leisten?
9. Gibt es Maßnahmen, um die Wirtschaft vor den Folgen von Corona zu schützen?
10. Ab wann sollte ich in Panik geraten?

Doch natürlich haben sich gerade über die letzten Tage weitere Fragen ergeben und wir haben unter unserem Artikel auch von euch einige Fragen gestellt bekommen. In diesem Artikel versuchen wir, auf diese und weitere Fragen einzugehen. Doch in dieser besonderen Lage sollten unsere Antworten nicht als „Wie poche ich auf mein Recht“ gelesen werden, sondern vielmehr Klarheit über die aktuelle rechtliche Lage schaffen, um so die Basis für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber bereitzustellen.

1. Kann ich meine Kinder zur Arbeit mitnehmen?

Die Kitas und Schulen sind geschlossen und die Kinder müssen tagsüber betreut werden. Man selbst hat aber nicht die Möglichkeit angeboten bekommen, vom Home Office aus zu arbeiten. Damit stehen viele jetzt vor dem gleichen Problem: Was ist mit der Kinderbetreuung? Bei einigen Arbeitsstellen kann es eine Option sein, die Kinder einfach mitzunehmen, doch muss dies auf jeden Fall mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Die sogenannte Bringpflicht besagt, dass erst alle anderen Möglichkeiten (Großeltern und andere Verwandte) erschöpft sein müssen, ehe das Leistungsverweigerungsrecht greift. Jedoch wird derzeit stark davon abgeraten, die Kinder bei den Großeltern unterzubringen, da diese zur Risikogruppe gehören.

Allgemein ist es nun nötig, gemeinsam Lösungen zu finden. Wenn Home Office keine Option darstellt, und die Kinder nicht zur Arbeit mitgenommen werden können oder sollen, besteht vielleicht die Möglichkeit, andere Arbeitszeiten zu vereinbaren, zu denen die Kinderbetreuung gesichert ist. Eventuell können Überstunden abgebaut oder „Unterstunden“ gesammelt werden, die später wieder abgearbeitet werden können. Hier sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gefragt, um die Situation bestmöglich zu meistern.

2. Gilt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung? Wie sieht es bei einem Verdacht auf Erkrankung aus?

Ist der Arbeitnehmer tatsächlich am Corona-Virus erkrankt, hat er gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen. Anschließend wird Krankengeld gezahlt. Wenn lediglich der Verdacht auf Ansteckung besteht, gilt hier der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG), sofern ein behördliches Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG angeordnet wurde. Dieses Tätigkeitsverbot kann entweder für den Einzelnen oder für behördlich definierte Gruppen gelten.

Jedoch können auch hier keine allgemeingültigen Aussagen getroffen werden. Besonders auch Werkstudierende und Minijobber sollten in ihren Vertrag gucken und das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

3. Was passiert, wenn nicht mehr die gesamte Belegschaft benötigt wird? Oder der Arbeitgeber nun betriebsbedingte Kündigungen ausspricht?

Viele Unternehmen benötigen bedingt durch Corona theoretisch weniger Angestellte. Daher sorgen sich natürlich viele, dass sie zu denjenigen gehören, die zuhause bleiben sollen. Die Entscheidung dafür liegt beim Arbeitgeber. Sollte jedoch eine Corona-Infektion im Betrieb vorliegen, schaltet sich das Gesundheitsamt ein und bestimmt das weitere Vorgehen.

Wenn ein Unternehmen nun infolge der Lage Kurzarbeit anordnet und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten, erklärt die Bundesagentur für Arbeit. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Weiter heißt es:

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten wesentlich verringert sind.

Konkret hieß das bisher, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein musste. Dieser Schwellenwert soll jetzt nun auf zehn Prozent abgesenkt werden.

Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund des Coronavirus dürften bei genauerer Prüfung rechtlich nicht wirksam sein. Jedoch kommt es stark auf den Einzelfall an. Zudem ist schnelles Handeln gefragt. Drei Wochen haben Arbeitnehmer Zeit, um gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vorzugehen. Grundsätzlich können sich betriebliche Gründe für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Auch außerbetriebliche Gründe wie ein Auftragsmangel könnten zur Kündigung führen. Jedoch muss der Arbeitgeber hier darlegen, inwieweit die Auftragslage den Arbeitsplatz, beziehungsweise den Arbeitnehmer, betrifft.

Es besteht zwar die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes. Ob dafür aber ein – meist nur zeitlich begrenzter – Rückgang der wirtschaftlichen Aktivitäten des Arbeitgebers, ausgelöst durch das Coronavirus reicht, erscheint sehr zweifelhaft,

erklären die Rechtsanwälte Dr. Stefan Müller-Thele und Dr. Uwe P. Schlegel.

4. Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Inwiefern muss ich aufgrund der Notsituation bei einer eventuellen Anwesenheitspflicht Aufgaben übernehmen, die eigentlich nicht zu meinen arbeitsvertraglichen Aufgaben gehören? Darf mein Arbeitgeber Überstunden anordnen? Grundsätzlich sollte sich ins Gedächtnis gerufen werden, dass es auch zur normalen Grippesaison oft zu Ausfällen von Kollegen kommt und diese mit eigener Arbeitskraft wettgemacht werden müssen. Die Situation, die gerade aufgrund des Coronavirus herrscht, ist da nicht anders. Die IG Metall schreibt dazu:

Überstunden können nur mit Zustimmung des Betriebsrats – und wo dieser fehlt – nur mit Zustimmung der oder des Beschäftigten angeordnet werden, wenn sich die Ableistung nicht aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden besteht ansonsten nur bei einem schwerwiegenden drohenden wirtschaftlichen Schaden, wenn nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden kann. Da Überstunden nur nach Tarifvertrag zuschlagspflichtig sind, sollte außerhalb einer Geltung des Tarifvertrags der Zuschlag gesondert vereinbart werden.

In vielen Arbeitsverträgen findet sich außerdem eine Überstundenregelung, die falls vorhanden besagt, dass Arbeitnehmer betriebsbedingt zu Überstunden verpflichtet werden können. Doch auch hier sollten sich gesunde Arbeitnehmer ohne Kinder oder mit Kindern in Betreuung kulant zeigen und für andere Kollegen einspringen. Genauso wie sich Arbeitgeber den Mitarbeitern mit Kindern ohne Betreuung gegenüber kulant zeigen sollten.

Auch wenn es gerade von allen Seiten kommt: Dies ist eine Situation, auf die unser Gesetz nicht wirklich vorbereitet ist. Demnach besteht in vielen Fällen noch Unklarheit, vor allem weil jede Beschäftigung, Situation und jedes Arbeitsverhältnis für eine Analyse einzeln angeguckt werden müsste. Grundsätzlich gilt: Bei allen Fragen sollte das Gespräch gesucht werden, um eine gemeinsame Lösung zu finden. Es bringt niemandem etwas, wenn zu der angespannten Situation noch diverse arbeitsrechtliche Klagen hinzukommen.

Weitere Informationen liefert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

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