Flache Hierarchien: Gut gemeint, falsch verstanden und katastrophal umgesetzt

Unternehmen rühmen sich gern damit, dass sie cool, modern und offen für New Work seien. In Ausschreibungen werden deshalb immer häufiger flache Hierarchien propagiert. Und natürlich ist diese Begrifflichkeit nichts Neues. Wir alle haben eine Vorstellung davon, was diese Art von Führung, beziehungsweise Nicht-Führung zu bedeuten hat. Und trotzdem: Viele von uns verstehen flache Hierarchien komplett falsch und wissen nicht, wie man sie anwendet.

Flache Hierarchie gleich keine Hierarchie?

Hört man den Begriff, denken viele sofort: „Super, niemand mehr, der mir vorschreibt, was ich zu tun habe und der Chef wird mein neuer bester Freund!“. Gut, das war vielleicht etwas überspitzt dargestellt. Aber tatsächlich ist es so, dass die meisten bei flachen Hierarchien glauben, dass es gar keine Hierarchie mehr gibt. Ein fataler Irrglaube, der bei der erfolgreichen Umsetzung des Prinzips enorm im Weg stehen kann. Rangordnungen gibt es übrigens von Natur aus immer, selbst bei Modellen wie der Holokratie. Denn denke einmal an deine letzten Teamprojekte zurück: Selbst wenn alle Gruppenmitglieder gleichberechtigt sind, werden bestimmte Rollen innerhalb der Gruppe eingenommen. Und so gibt es auch immer die Person, die irgendwann das Ruder in die Hand nimmt. Eine Hierarchie ist entstanden, auch wenn sie ziemlich flach ist.

Und damit sind wir wieder beim Thema. Denn flache Hierarchien in Unternehmen bedeuten eine Auflockerung, keine komplette Abschaffung von Verantwortlichkeiten. Doch wozu eigentlich? Im Grunde geht es darum, lange Entscheidungswege zu verkürzen. Stellt euch ein Unternehmen mit sehr steiler Hierarchie vor, in welchem Entscheidungsprozesse durch mehrere Ebenen geleitet werden müssen. Das kostet Zeit und schränkt die Flexibilität und Kreativität von Problemlösungsansätzen enorm ein. Flache Hierarchien sollen genau das ändern und werden oft wie folgt definiert:

• Simplere Unternehmensstruktur, weniger Führungsebenen
• Mehr Verantwortungen für Mitarbeiter
• Weniger strenges Eingreifen durch Führungsebenen
• Schnelle Entscheidungswege
• Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Chefetage und Angestellten
• Direkte Kommunikation und aktive Feedback-Kultur

Vor- und Nachteile flacher Hierarchien

Von der Etablierung flacher Hierarchien versprechen sich Unternehmen vor allem ein besseres, effektiveres und produktiveres Arbeitsklima. Und durchaus ist es förderlich, den Chef nicht als Angst einflößende Autorität zu sehen, sondern als Kollegen. Außerdem fordern neue Verantwortungen die Mitarbeiter auf positive Art heraus und Arbeitsprozesse können so ideenreicher werden. Zudem wird das gesamte Unternehmen flexibler im Umgang mit plötzlichen Problemen, denn lange Entscheidungswege fallen bekanntlich weg. Gleichzeitig wird die Führungsebene entlastet, indem Mitarbeiter selbst über bestimmte Problematiken bestimmen können. Die Liste lässt sich noch seitenlang weiterführen. Doch es gibt auch eine Kehrseite der Medaille.

Der größte Nachteil von flachen Hierarchien ist tatsächlich deren falsche Umsetzung. Managements scheinen zu vergessen, dass man nicht von jetzt auf gleich die Unternehmensstruktur auf den Kopf stellen kann – und versuchen es trotzdem. Dies resultiert zumeist in Chaos und darin, dass sich niemand Verantwortlich für bestimmte Probleme fühlt, weil die Rollenverteilung nicht klar ist. Hinzu kommt, dass die flachen Hierarchien manchmal auch mehr Schein als Sein sind. Denn Führungskräften fällt es oft schwer, ihre Machtposition und Verantwortungen abzugeben. Und so behindern sie ihre Mitarbeiter weiterhin bei der Arbeit und Weiterentwicklung, ebenso wie ihr Unternehmen selbst.

Flache Hierarchien können dem Unternehmen schaden

Problematisch verhält es sich auch mit dem Wachstum der eigenen Firma. Denn wenn mehr und mehr Mitarbeiter dazu kommen, wird irgendwann doch jemand gebraucht, der das Steuer übernimmt. Jedoch geht auch dieser Schritt schief, wenn das Unternehmen vorher zu locker geführt wurde – Verantwortungstragende werden zum Teil nicht ernst genommen. Und es braucht trotz der flachen Rangordnung einen Entscheider – zumindest in bestimmten Fällen. So schreibt Sascha Grosskopf für HR Today:

Es muss also trotz allem immer eine Entscheidungsrangordnung geben, denn eine Organisation ab einer gewissen Größe wird sich mit der Umsetzung von Ideen schwertun[…]. Im Unterschied zu herkömmlichen Strukturen kann diese natürlich variieren, je nach Thema oder Projekt. Aber sie muss definiert werden. Handelt es sich beispielsweise um die Entwicklung von Ideen, besteht für eine Entscheidungshoheit kein Bedarf. Geht es aber etwa darum, ein Budget zu verwalten, ergibt eine klare Entscheidungsmacht sehr wohl Sinn.

Raffaela Rein, Gründerin von CareerFoundry, bestätigt in einem Interview ebenfalls, dass flache Hierarchien ihr Unternehmen fast zerstört hätten. Innerhalb eines Jahres verdoppelten sich Umsatz und Mitarbeiterzahl ihrer Firma. Eigentlich hätte es eine Umstrukturierung der Arbeitsprozesse gebraucht, jedoch fühlte sich niemand verantwortlich dafür. Rein beschreibt, dass Führungspersönlichkeiten in ihrem Unternehmen fehlten – denn diese seien häufig auf der Suche nach Aufstiegschancen, die es in der flachen Hierarchie von CareerFoundry nicht gegeben hätte. Somit bewarben sich diese Personen gar nicht erst. Schlussendlich musste eine 180-Grad-Wende her. Die Geschäftsführung hatte die ersten Anzeichen des Chaos nicht ernst genug genommen und musste schlussendlich ein Fünftel der Mitarbeiter entlassen. Hinzu kam, dass die Führungsebene nun wirklich führen musste und sich damit neuen Aufgaben entgegen sah.

Flache Hierarchien benötigen eine korrekte Umsetzung und ein Umdenken

CareerFoundry hat rechtzeitig die Kurve bekommen. Zum Thema flache Hierarchien sagt Rein heute jedoch:

 Ich bin von einem totalen Befürworter zum absoluten Gegner geworden. Ich würde es niemandem raten. Die Unternehmen, die ich kenne und bei denen es klappt, haben entweder nur erfahrene Mitarbeiter mit Managementfähigkeiten. Oder sie sind in ihrer Entwicklung weiter und haben genug Ressourcen, um Prozesse einzuführen und Vollzeitmitarbeiter, die sich nur darum kümmern.

Tatsächlich hält sich in Expertenkreisen die Einstellung, dass flache Hierarchien nur in kleineren Unternehmen umsetzbar sind. Laut niederländischen Organisationswissenschaftlern, steige mit wachsender Mitarbeiterzahl auch der Wunsch nach einer Führung. Gleichzeitig zeigen Untersuchungen jedoch, dass Angestellte mit großem Können ein größeres Bedürfnis nach Freiheiten und Individualität haben.

Der australische Arbeitsforscher Tim Kastelle lehnt die oben genannten Vorstellungen über flache Hierarchien vehement ab. Laut ihm seien diese überall umsetzbar, solange diese drei Merkmale erfüllt werden:

Flache Hierarchien: Ja oder Nein?

Grundsätzlich sind weder die Vorteile noch die Nachteile des Arbeitsmodells von der Hand zu weisen. Wichtig bei der Umsetzung ist, dass diese Stück für Stück stattfindet, es trotzdem noch eine Rollenverteilung und Verantwortlichkeiten gibt, und dass die Mitarbeiter die Werte des Unternehmens teilen. Zudem muss auch die Führungsebene einen Schritt auf ihre Angestellten zu machen und ihnen benötigte Freiheiten gewähren – auch wenn sich dies wie ein Kontrollverlust anfühlt.

Wer als Chef  Angst vor den potentiellen Negativfolgen von flachen Hierarchien hat, sollte sich Folgendes bewusst machen: Lange Entscheidungswege, wenig Freiheiten und totale Kontrolle der Mitarbeiter schädigen das Arbeitsklima und hemmen die Arbeitsprozesse. Um deinem Unternehmen und deinen Angestellten etwas Gutes zu tun, musst du nicht komplett auf flache Hierarchien umsteigen. Eine simple Auflockerung kann bereits enorme Wirkung haben. Denn behalte immer im Kopf: Das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungsebene hat bedeutende Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens. Und niemand liebt einen totalitären, kontrollsüchtigen Chef.

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