Offen bleiben für die beste Lösung – Warum Unternehmen von Meinungsvielfalt profitieren

Chefs haben nicht immer recht. Gute Führungskräfte stellen sich der kritischen Auseinandersetzung mit ihrem Team – und vermeiden unnötige Fehlentscheidungen.

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Führungskräfte haben den Überblick – sie steuern den Unternehmensdampfer auch durch raue Gewässer, im Idealfall auf Erfolgskurs. Aber wer an der Spitze die Führung übernimmt, kann nicht in jedem Detail involviert sein. Hier laufen jedoch die wichtigen Informationen zusammen, die das Tagesgeschäft mit sich bringt. Zum Beispiel, ob es Zeitfresser und ineffiziente Abstimmungswege gibt, welcher Kunde viel mehr Aufwand verursacht als im Angebot veranschlagt und wer mit wem aus welchen Gründen gut oder weniger gut zusammen arbeiten kann.

Der Diskurs ist unerlässlich

Und dennoch kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen gestellt werden, wenn es um wichtige Entscheidungen der Unternehmensausrichtung, der Teamzusammensetzung oder der Produktentwicklung geht. Da wurden schon Strategie-Meetings einberufen, in denen eine neue Teamstruktur vorgestellt wird – ohne dass die betreffenden Mitarbeiter im Vorfeld über ihren neuen Verantwortungsbereich informiert wurden oder Teamleiter sich zu der Frage positionieren durften, wen sie in ihrem Team eigentlich haben möchten. Manche Chefs scheuen offenbar einen kritischen Diskurs im Team und entscheiden aus dem geschäftsführerischen Elfenbeinturm heraus. Dass solche Entscheidungen schief gehen können, leuchtet ein. Immer mehr Firmen setzen daher auf eine Einbindung der Mitarbeiter, und versuchen tiefgreifende Entscheidungen im gemeinsamen Prozess zu erarbeiten.

Fünf Argumente für einen kritischen Diskurs vor relevanten Entscheidungen:

  1. Um die beste Entscheidung zu treffen, sollten möglichst viele Informationen gesammelt und verschiedene Perspektiven gehört werden.
  2. Kritische Auseinandersetzung führt zur Verbesserung des ursprünglichen Plans. Eine Idee wird  auf Herz und Nieren geprüft. Eventuelle Schwachstellen blieben sonst unentdeckt – bis sich schlimmstenfalls ein Misserfolg in schlechten Zahlen niederschlägt.
  3. Ein offener Diskurs fördert häufig kreative Ideen zu Tage, auf die ein Einzelner gar nicht gekommen wäre.
  4. Mitarbeiter, die sich in relevante Entscheidungen eingebunden fühlen, sind motivierter.
  5. Ein offener Diskurs kann auch Teil der Vermittlungsarbeit sein. Wenn Mitarbeiter eine Thematik einmal selbst durchdacht haben und sie vielleicht auch keine Ideallösung präsentieren können, fällt es leichter, Kompromisse zu machen. Und wenn sie mit Ihrer Meinung zuvor angehört wurden, sind sie eher bereit, auch unpopuläre Entscheidungen mitzutragen.

Eine Willkommenskultur für konstruktive Kritik

Berechtigte, sachliche und verträglich formulierte Kritik hilft uns allen, besser zu werden. Um diese Chance zu nutzen, müssen Führungskräfte für eine Atmosphäre der Offenheit sorgen. Leichter gesagt als getan. Wie soll ein Chef denn reagieren, wenn er bemerkt, dass alle im Team seine Vorschläge fleißig abnicken und keiner es wagt, Bedenken anzusprechen? Wie fördert man eine offene Kommunikation? Der erste Schritt ist, eigene Vorbehalte zu erkennen und abzulegen, um zu einer inneren Haltung zu finden, die konstruktive Kritik willkommen heißt. Kritikfähigkeit ist eine hochkomplexe psychosoziale Leistung – sie setzt eine reife Persönlichkeitsentwicklung und ein gesundes Selbstvertrauen voraus.

Hindernisse für eine offene Feedback-Kultur erkennen

Schwierig wird dies für den Typ des „insecure overachiever“, also ein erfolgreicher Höchstleister, der innerlich jedoch leicht zu verunsichern ist. Diese Menschen finden sich naturgemäß häufig in den Chefetagen, sie neigen zu großem Perfektionismus und verzeihen sich kaum einen Fehler. Gerade weil sie so viel Angst vor dem Versagen haben, arbeiten sie hart und erreichen oftmals viel. Äußert jemand Negatives über die eigenen Entscheidungen und Ideen, fühlen sie sich schnell persönlich gekränkt und in ihrer Position in Frage gestellt. Mitarbeiter spüren genau, welche innere Haltung hinter der Aufforderung steht, auch Verbesserungsvorschläge zu äußern, und kooperieren meist ganz automatisch. Schließlich will es sich niemand mit dem Chef verscherzen. In solchen Fällen sind Führungskräfte-Trainings und Maßnahmen für persönliches Wachstum eine Möglichkeit. Aber schon eine Kenntnis der eigenen Schwachstellen und der dahinterliegenden Dynamik kann äußerst nützlich sein, um Kritik zukünftig ganz bewusst differenzierter wahrzunehmen. Es lohnt sich also für die Führungskraft, sich selbst zu hinterfragen, um das Thema offene Kommunikation im Team voranzubringen. 

Aber auch unter den Mitarbeitern kann eine schlechte Stimmung im Team die Bereitschaft einzelner untergraben, offene Rückmeldungen zu geben. Es ist immer leichter, über die Dinge zu sprechen, die reibungslos funktionieren und eigene Erfolge darzustellen als die Punkte anzusprechen, an denen es hakt. Wenn das Miteinander zum Beispiel von Konkurrenzgerangel und der Angst, Fehler zu machen geprägt ist, trauen sich vielleicht viele nicht mehr, Substanzielles zu äußern. Oder es hat sich eine allgemeine passiv-unzufriedene Haltung mit Führungsentscheidungen etabliert, und alle glauben, es bringt ja eh nichts, etwas zu sagen.  Dann ist es höchste Zeit, Gegenmaßnahmen zu treffen. 

Tipps und Tricks um offene Kommunikation zu fördern:

  1. Eine Unternehmenskultur der Offenheit muss kommuniziert werden! Vor allem, wenn es in der Vergangenheit daran mangelte. Gerne auch immer wieder betonen, wie wichtig ehrliches Feedback von der Basis für den Unternehmenserfolg ist. Schließlich gibt es eine mächtige Hürde zu überwinden: Die Sorge der Mitarbeiter, sich beim Chef unbeliebt zu machen oder dass Bedenken und negative Erfahrungen ein schlechtes Licht auf Sie persönlich werfen.
  2. Bei der Präsentation einer Idee den Diskurs fördern: Keine Tatsachen herausposaunen, sondern  auch eigene offene Fragen und Unsicherheiten benennen, verschiedene Aspekte beleuchten. Und vor allem: Nach der Meinung aller im Team fragen. Auch die Einschätzung der Mitarbeiter erbitten, die sonst nie den Mund aufmachen.
  3. Insbesondere die kritischen Hinweise und Bedenken anerkennen und betonen, wie wertvoll diese Meinungen für den Prozess sind.
  4. Tiefer nachfragen, zum Beispiel: „Teilen noch andere diese Ansicht? Gibt es weitere Hindernisse oder Schwierigkeiten, an die wir noch nicht gedacht haben?“
  5. Das Führungspersonal sollte selbst eine wertschätzende, ehrliche Feedbackkultur vorleben. Auch kritische Rückmeldung immer differenziert und zielorientiert geben. Gute Ideen und großen Einsatz loben.
  6. Bei Brainstorming-Themen alle auffordern, sich möglichst ausgefallene, auch völlig absurde Lösungen auszudenken. Dem Realitätscheck unterzogen werden die Ideen erst am Ende. Diese Übung trainiert das Denken „out of the box“ und lockert außerdem die Atmosphäre auf.

Offene Kommunikation im Unternehmen führt nicht nur zu besseren Entscheidungen, sondern stärkt die Mitarbeitermotivation und die Identifikation des Einzelnen mit dem Unternehmen. Widerspruch und kritischer Diskurs müssen dafür begrüßt werden, über alle Hierarchiestufen und Eitelkeiten hinweg. Denn wenn Mitarbeiter sich nicht trauen, Bedenken zu äußern und Entscheidungen der Führung kritisch zu hinterfragen, bliebt eine wertvolle Ressource ungenutzt. Oder um es mit den Worten des dänischen Therapeuten Jesper Juul zu sagen:

Wer nicht „NEIN“ sagen darf, der kann auch nicht „JA“ sagen, höchstens „JAWOHL!“

Über Johanna Hoffmann

Johanna Hoffmann

Johanna Hoffmann ist Soziologin und untersuchte viele Jahre als Marktforscherin in einer internationalen Medienagentur den Erfolg von Werbekampagnen. Sie interessiert sich insbesondere für das, was Menschen antreibt und schreibt seit März als Autorin für OnlineMarketing.de.

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